הכשרה מעשית לצד תארים, הכנה לראיון ב-ZOOM ותהליך גיוס מהיר

ילידי שנות ה-80 ו-ה90 הם כיום כוח העבודה המרכזי של תעשיית ההייטק, ומנהלי משאבי האנוש 'שוברים' את הראש בניסיון לענות על השאלה: איך אפשר לגייס אותם לעבודה.

מאז מגפת הקורונה והריחוק שנכפה על הסטודנטים, המגייסים הובילו לשינויים מרחיקי לכת בתהליך כולו.

ה'חממה' הטכנולוגית של האקריו ניצלה היטב את תקופת הקורונה כדי לשלב את הבוגרים שלה בתעשייה.

ליאת חן ממחלקת ההשמה של האקריו, מתארת כיצד הצליחה ה'חממה' להתאים את תהליך הקורונה לשינויים המתרחשים בשוק ההשמה להייטק.

"קודם כל כבר הלימודים עצמם בנויים כך שהסטודנטים יגיעו כמה שיותר מוכנים לשוק העבודה. המנטורים שנבחרים ללמד בכל תחום הם כאלה שמכירים מצוין את הדרישות של השוק ומגיעים מן התעשייה. בחירת צוות ההדרכה משפיעה כמובן גם על תכני הלימודים שמעודכנים לשינויים בתעשייה ובכל שנה יוצא סילבוס חדש שמשקף את השינויים האלה".

"יתרון משמעותי נוסף הוא תהליך ההשמה אצלנו הוא לא כרוך בתשלום אלא הוא חלק מובנה שמקבל כל סטודנט לקראת סיום מסלול הלימודים. כך שמדובר בחיסכון כספי משמעותי עבור הבוגרים שלנו".

אבל היתרון האמיתי לדבר חן הוא הרבה מעבר לחיסכון כספי אלא קשור לאופן שבו מתבצע תהליך ההשמה. "אנחנו נמצאים בעצם בצומת קריטית שמחברת בין חברות ההייטק לסטודנטים ולכן אנחנו מכירים לעומק את שני הצדדים".

"מצד המעסיקים, אנחנו לומדים את הדרישות הספציפיות שלהם לכל משרה, איזה ידע מקצועי הם מחפשים לאותה משרה והתכונות שהם מעוניינים שיהיה לאותו עובד; מצד הבוגרים, הם עוברים תהליך הכנה אפקטיבי וממוקד שיכין אותם לתהליך הגיוס. הם עוברים סדנה שבה אנחנו עובדים איתם על איך נכון לכתוב את קורות החיים למשרות בתחום שלהם - מה להדגיש ומה הערך המוסף שהם יכולים לשלב בפנייה המקדימה".

"תהליך מרכזי נוסף שמתקיים בשלב ההכנה לראיונות הוא סימולציות ראיון עם שאלות אמיתיות מאותן חברות. אנחנו עוזרים להם לנסח את התשובות שלו בצורה יותר מהודקת ונכונה, לדעת מה לומר ומה עדיף לא לומר, לעבוד על שפת גוף ואינטונציה נכונה שתשדר ביטחון עצמי ומקצועיות. הידע הזה רלוונטי כמובן גם לראיונות שמתקיימים ב-ZOOM, שבהם לא פעם מתקשים המועמדים בהתנהלות הרצויה".

הליך הגיוס בעידן החדש

תהליך הגיוס מספק לא רק הכנה למועמדים אלא גם מאפשר להם גרף למידה של שיפור מראיון לראיון. לדברי חן "אם מועמד לא עבר את הראיון אנחנו לומדים ביחד איתו את כל מה שדורש שיפור ועוזרים לו להתכונן בצורה מדויקת יותר לראיונות הבאים. אנחנו מקבלים חוות דעת מאותה חברה שבה המועמד לא עבר את הראיון: במה הוא הצליח, אילו חלקים נדרשים לשיפור, האם הידע המקצועי דרש שיפור, האם ההצגה העצמית לא הייתה מספיק טובה וכן הלאה. חוות הדעת הזו מאפשרת לנו לדייק את התהליך ביחד עם הבוגר שלנו לקראת הראיון הבא. היא גם עוזרת לנו עם הכנה של בוגרים אחרים לאותה משרה כשאנחנו יודעים בצורה טובה מאוד מה הוא נדרש לעבור".

חן גם חושפת את התחושות והרגשות שהיא חווה כאשר בוגרים שעברו תהליך השמה מתקבלים לעבודה בתעשייה. "אין תחליף לתחושה שהצלחתי להשפיע על החיים של מישהו. השתלבות בהייטק יוצרת פעמים רבות שינוי מבורך לא רק בחיים המקצועיים של הבוגרים אלא גם בחיים הפרטיים".

"כך ממש לאחרונה סיפר לי אחד הבוגרים שעבר השמה לתחום הסייבר והשתלב בתעשייה האווירית, הוא הגיע ללימודים בהאקריו אחרי שגם אחיו הבכור למד בהאקריו והשתלב בתחום. האח הבכור שימש בעצם מודל השראה עבור האח הצעיר. אלה הסיפורים שנותנים לי סיפוק בכל יום בעבודה שלי".

העובדים החדשים בתעשיית ההייטק — **דור ה-Z מאופיין בביטחון שלו, יורד לפרטים ושואל שאלות ללא היסוס**

לא רק בוגרי 8200, יותר משרות ג'וניור

שי יהלום משמשת בתפקיד רכזת גיוס טכנולוגיות וסייבר בחברת BDO, פירמה בינלאומית לראיית חשבון וייעוץ עסקי.

יהלום מציגה את האופן בו החברות המגייסות מסתגלות לשינויים בהשמת עובדים בהייטק בתקופה הנוכחית ובפרט בתחום הסייבר ואבטחת המידע. "כדי להיכנס לתעשייה בתחום הסייבר ואבטחת המידע לא נדרש תואר אלא פשוט ידע מקצועי ולמידה בלתי פוסקת, כי צריך כל הזמן לחקור טכנולוגיות חדשות ולהישאר מעודכנים. לכן קורסים מקצועיים ולמידה עצמית בהחלט יכולים להיות כרטיס כניסה לתחום".

"איתור המועמדים למשרות בחברה מתקיים עם גופים וארגונים שונים. קבוצות ייעודיות של 8200 המעבירות קורסים ממוקדים שנוגעים לשוק העבודה האזרחי, חברות השמה וכן מכללות מובילות מכל הארץ בתחום".

"בהזדמנות זו אציין את האקריו כמקור נהדר למועמדים מצוינים, בעזרתם הצלחנו לאייש מספר תקנים לתפקיד של אנליסט SOC מתחיל, תפקיד שכולל טיפול בהתראות ואיומי סייבר בזמן אמת 24/7 ומתן אותו מענה ללקוחות בארץ ובחו"ל, מכל היבשות בעולם. אנו עובדים עם האקריו בשנה האחרונה ושיתוף הפעולה המוצלח הניב תוצאות מדהימות בזכות הקשר ההדוק מולם, ההבנה שלהם את הנדרש בתפקידים אצלנו וללא ספק גם בזכות הקורסים המוצלחים שמועברים אצלם, אשר מספקים רמת הבנה מקצועית-תיאורטית מקיפה".

"דגש מיוחד ניתן אצלנו על גיוס של ג'וניורים לתפקידים ראשוניים בתחום. היתרון המובהק בגיוס ג'וניורים הוא שיש לנו את היכולת לפני הכול לתת את ההכשרה והכלים המקצועיים לפי הדרישות והמערכות הטכנולוגיות שאנו עושים בהם שימוש, וכך לשמר את הידע שלהם לאורך זמן".

בדומה לתהליך שהתרחש בהאקריו גם ב-BDO התקיים תהליך גיוס מרחוק בתקופת הקורונה. "בשנים האחרונות מרבית התהליך נעשה מרחוק- ראיונות מקצועיים ואישיותיים המתקיימים דרך אפליקציית Teams של מיקרוסופט, מבדקים ממוחשבים- של אמינות ואנגלית, כולל שלב חתימת החוזה שגם הוא מתבצע מרחוק".

באופן כללי יהלומי סבורה שתהליך הקבלה המתבצע מרחוק הוא בעל יתרונות וחסרונות כאחד. "מצד אחד, תקופת הקורונה ייעלה את התהליך מבחינת לוחות זמנים, זמינות יותר גבוהה של המועמדים שלא צריכים להגיע אלינו פיזית, כלומר קיצור של תהליך הגיוס כולו. אין תלות ביומנים עמוסים של מנהלים לצורך קביעת ראיונות פרונטאליים והיערכות, מבחנים נשלחים למייל וכך אפשר לבצע אותם בכל שעה ביום. לצד היעילות ולא פחות חשוב ממנו, עומד גם המדד האיכותי".

"מצד שני, ראיון פרונטאלי נותן לנו, המראיינים, תמונה יותר שלמה וגם מהצד השני מצליח יותר לרתום את המועמדים שנמצאים בתהליך, שכן השקיעו זמן ומשאבים להגיע וזכו להתרשם מסביבת העבודה".

אבל לא רק הקורונה הפכה את תהליך הקבלה למורכב אלא גם המאפיינים של דור ה-Z שכיום משתלב ביותר ויותר משרות בתעשייה. יהלומי סבורה ש"דור ה-Z מאופיין בביטחון שלו, יורד לפרטים ושואל שאלות ללא היסוס. כשם שהוא נבחן למשרה גם אנחנו נבחנים באותה מידה כמקום עבודה מספק. בנוסף, הצעירים האלה מביעים רצון לעבוד במודל היברידי המשלב עבודה מהבית ועבודה מהמשרד. יש משהו ב"ביחד" ובאווירה הצעירה שהעובדים מחפשים ולכן הם רוצים גם וגם".

להשמה בהייטק לחצו כאן >>